Onderscheidend is de externe focus van onze dienstverlening

Wet werk en zekerheid

Notice: Undefined index: dirname in /www/wp-content/themes/modernize-3/include/plugin/filosofo-image/filosofo-custom-image-sizes.php on line 135 Notice: Undefined index: extension in /www/wp-content/themes/modernize-3/include/plugin/filosofo-image/filosofo-custom-image-sizes.php on line 136

Memo Wet werk en zekerheid

De Wet werk en zekerheid brengt voor u als werkgever de nodige veranderingen met zich mee. In deze memo leggen wij u uit om welke veranderingen het gaat. U leest waar u alert op moet zijn en welke maatregelen u eventueel moet treffen. Op die manier bent u goed voorbereid op de Wet werk en zekerheid. Met de eerste veranderingen krijgt u al per 1 januari 2015 te maken.

Waarom de Wet werk en zekerheid?

Medewerkers met vaste arbeidsovereenkomsten worden wettelijk gezien anders behandeld dan medewerkers met een flexibele arbeidsovereenkomst (flexwerkers). Volgens minister Asscher van Sociale Zaken en Werkgelegenheid zijn de verschillen tussen deze twee groepen werknemers veel te groot. Daarom heeft hij maatregelen genomen om flexwerkers meer zekerheid te bieden. Zo kunnen flexwerkers, met behulp van de nieuwe wet, bijvoorbeeld eerder doorstromen naar een vaste arbeidsovereenkomst.

Dit is niet het enige dat verandert. Ook de ontslagroute gaat op de helling. Hierdoor kunt u als werkgever niet langer zelf kiezen of u een werknemer via de kantonrechter ontslaat of via het UWV.

Daarnaast wordt de duur van de WW-uitkering geleidelijk ingeperkt. Het complete pakket maatregelen is verwerkt in de ‘Wet werk en zekerheid’.

Hieronder vindt u een aantal belangrijke veranderingen welke wij puntsgewijs zullen toelichten:

• De ketenregeling wijzigt

• De toekenning transitievergoeding bij ontslag

• Nieuwe ontslagroute

• De proeftijd vervalt bij kortlopende contracten

• Bij tijdelijke contracten één maand aanzegtermijn

• Geen concurrentiebedingen meer

• Aanpassingen in de WW

 

Ketenregeling

Op dit moment mag u als werkgever voor 1 en dezelfde medewerker nog 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten sluiten binnen een periode van maximaal 3 jaar. Deze zogenaamde keten van arbeidsovereenkomsten wordt doorbroken bij tussenpozen langer dan 3 maanden. Vanaf 1 juli 2015 is de periode voor tijdelijke arbeidsovereenkomsten ingekort naar maximaal 2 jaar. Ook wordt de keten van arbeidscontracten onder de nieuwe regelgeving pas doorbroken bij tussenpozen langer dan 6 maanden.

Dit onderdeel van de nieuwe wet geldt voor alle arbeidsovereenkomsten die ontstaan op of na 1 juli 2015. Loopt een arbeidsovereenkomst af onder dit nieuwe recht en heeft het dienstverband in totaal langer dan 2 jaar geduurd, dan kunt u als werkgever niet opnieuw een tijdelijk contract afsluiten.

Toekenning transitievergoeding

Alle werknemers met een arbeidsovereenkomst die langer dan 2 jaar heeft geduurd, krijgen recht op een transitievergoeding. Voor scholing, of voor de overstap naar een andere baan of een ander beroep. De vergoeding is maximaal € 75.000. Wie op jaarbasis meer verdient dan dit bedrag, ontvangt maximaal een jaarsalaris. Voor kleinere bedrijven (< 25 medewerkers) komt er een overgangsregeling. Zij mogen tot 2020 een lagere vergoeding betalen als een slechte financiële situatie de oorzaak is van een ontslag. Jaarrekeningen over de 3 voorgaande jaren moeten dit aantonen. De hoogte van de verschuldigde transitievergoeding wordt voor deze categorie gebaseerd op de duur van het dienstverband, gerekend vanaf 1 mei 2013.

Proeftijd vervalt

Arbeidsovereenkomsten van 6 maanden of korter mogen met ingang van 1 januari 2015 geen proeftijd meer bevatten. Doel van deze maatregel: kortdurende arbeidsovereenkomsten ontmoedigen. Als werkgever wilt u nieuwe werknemers meestal wel een maand laten proefdraaien. U kunt er dus voor kiezen om uw nieuwe werknemer een arbeidsovereenkomst van 7 of 8 maanden aan te bieden.

Ontslagroute verandert

Ontslag om bedrijfseconomische redenen en ontslag na langdurige arbeidsongeschiktheid lopen voortaan beide via het UWV. Bij de kantonrechter komen de overige zaken terecht. De werknemer heeft in beide gevallen recht op een transitievergoeding, indien het dienstverband minimaal 24 maanden heeft geduurd.

Eén maand aanzegtermijn

Heeft u als werkgever een arbeidsovereenkomst met een flexwerker gesloten van 6 maanden of langer en eindigt die op of na 1 februari 2015? Zorg dan dat u de arbeidsovereenkomst minimaal 1 maand voordat deze eindigt, ‘aanzegt’. Hiermee wordt bedoeld dat u de flexwerker schriftelijk laat weten of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd of niet en (indien van toepassing) onder welke voorwaarden verlenging van de arbeidsovereenkomst plaatsvindt.

Bent u te laat met aanzeggen, dan kost dat u geld. U moet in dat geval een vergoeding aan de flexwerker betalen van maximaal een maandloon. De regeling moet de flexwerker eerder duidelijk maken waar hij aan toe is.

Advies: Breng in kaart welke van de huidige tijdelijke arbeidsovereenkomsten zich bevinden binnen een keten van 2 jaar. Wiens arbeidsovereenkomst moet in dat geval op welk moment worden aangezegd?

Concurrentiebeding

In arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – ongeacht de duur – kan per 1 januari 2015 geen concurrentiebeding meer worden opgenomen. Alleen in geval van zeer zwaarwegende bedrijfsbelangen is het nog mogelijk om hier een uitzondering op te maken.

 Advies: Win tijdig juridisch advies in als u een concurrentiebeding juist en rechtsgeldig wilt formuleren. 

Aanpassingen in de WW

Om mensen sneller aan het werk te krijgen, wordt de WW-uitkering aangepast. De maximale duur van de WW-uitkering wordt in de periode van 1 januari 2016 tot 2019 stapsgewijs afgebouwd van 38 naar 24 maanden. Wie langer dan een halfjaar in de WW zit, moet al het beschikbare werk aanvaarden als ‘passende arbeid’. Een nieuw systeem van inkomensverrekening regelt dat mensen bij werkhervatting meer gaan verdienen dan het bedrag van hun huidige maandelijkse uitkering. Heeft u nog praktische vragen over de Wet werk en zekerheid? Wij horen graag van u.

 

Bron: NBA